ÖZET
Günümüzde değişen ve sürekli olarak yenilenen şartlar, tüm örgütlerin yapılarında kendilerini sürekli olarak güncelleme ve değişen şartlara uyum sağlayabilme zorunluluğunu getirmiştir. Bu yenilenen şartlar altında örgütler, amaç ve hedeflerine ulaşabilmek adına kendilerini günün şartlarına adapte etmek durumundadırlar. Örgütlerin yenilenen şartlarda uyum sağlayabilmesi ise ancak çalışanların başarısı ile mümkündür. Bu noktada örgüt içerisinde karar ve uygulama aşamalarında hakkaniyetin ve adaletin sağlanması, çalışanlar ile kurumsal değerlerin bağdaştırarak kurumsal bağlılığın yükseltilmesi ve bu noktalardan hareketle motivasyon ve verimliliği yüksek çalışanlara sahip olabilmek adına iş tatmin düzeyinin yükseltilmesine yönelik uygulamalara ağırlık verilmesi zorunlu bir hal almıştır. Bu kapsamda çalışmada çalışanların örgütsel adalet, örgütsel bağlılık ve iş tatmini algıları arasında nasıl bir ilişki olduğu tespit edilmeye çalışılacaktır.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel Adalet, İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık.
PERCEPTION OF ORGANIZATIONAL JUSTICE, JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT AMONG EMPLOYEES
ABSTRACT
In today's world, the conditions changing and renovating constantly have forced all ogranizations to make innovations in their structures regularly and adapt to changing conditions. Under these renovating conditions, organizations have to adapt to today's conditions in order to achieve their goals and objectives. The success of organizations to adapt to renovating conditions depends on the success of employees. At this point, giving importance to the practices for improving the level of job satisfaction has become a must to ensure equity and fairness in decision making and implementation phases within the organization and then to have employees with high motivation and productivity. In the present study, the relationship between perception of organizational justice, organizational commitment and job satisfaction among employees will be investigated.
Key Words: Organizational Justice, Job Satisfaction, Organizational Commitment
GİRİŞ
Örgütlerin başarısında çalışanların göstermiş oldukları performans düzeyleri oldukça önemlidir. Çalışanların hem kendi faydaları hem de örgüt faydası adına performans göstermeleri, iş verimliliğini olumlu yönde etkileyerek örgüt başarısını arttıracaktır. Bununla beraber çalışanların iş verimliliklerin yüksek olması onların örgüte olan bağlılıkları ve yaptıkları işten almış oldukları tatmin ile doğrudan ilişkilidir. Çalıştığı öğüte bağlı ve işinden tatmin sağlayan çalışanların iş başarısı da artacaktır. Çalışanların örgütsel bağlılık ve iş tatmin algılarının yüksek tutulması ise ancak adaletli örgüt yapısı ile mümkündür.
Bu çalışmada örgütsel adalet, iş tatmini ve örgütsel bağlılık algıları derleme şeklinde incelenmiştir.
1. ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMI
1.1. Örgütsel Adalet Kavramı
Örgüt yönetiminin vermiş olduğu kararları, ceza ve ödüllerin ne şekilde dağıtılacağı, dağıtım açısından alınacak kararların ne şekilde alındığını ifade eden normlar ve kuralları içeren kavrama örgütsel adalet adı verilmektedir (Polat ve Celep, 2008).
Yöneticilerin adalet algısı; ücret seviyesi, görev ve ödev dağılımı, yetki sunulması gibi kararlarda kişilerin örgütsel bağlılıklarına etki etmektedir. Örgütsel adalet kavramının iki temel kaynağı bulunmaktadır (Yıldırım, 2007):
Adil dağılım: Örgütsel kaynakların adaletli dağıtımıdır.
Adil işlem: Karar alma süreci içinde örgüt yönetiminin adalet algılaması ve işgörenlerin algıladığı adalettir.
Adil dağılım, ücret ve iş tatmini vb bireysel sonuçları sağlamasına karşın, adil işlem yöneticilerin adil algılanması ve örgütsel bağlılık vb örgütsel sonuçlara yol açmaktadır. Bundan dolayı da adil işlemin örgütsel bağlılık üzerinde yarattığı etkinin adil dağılıma oranla çok daha fazla olduğu ileri sürülmektedir.
1.2.Örgütsel Adaletin Önemi
Örgütlerde adalet olgusu çalışanlar için önemli olmakla beraber, örgütte adil algılanma durumu olumlu davranışlara neden olurken, örgüte var olan adaletsizlikler örgütlerin hedeflerine ulaşmasını zorlaştıran, hırsızlık saldırganlık gibi olumsuz davranışlara da sebebiyet vermektedir.
Örgütsel adalet kavramı, örgütlerin ve örgütlerde çalışanların bireysel tatminlerinin etkili bir biçimde oluşabilmesi için temel bir ihtiyaçtır. Çalışanların örgüte karşı olan tutum ve davranışlarının biçimlenmesinde de etkili olduğu bilinmektedir. Çalışanların örgütteki davranışlarının adilliğine ilişkin olan algılamaları, onların örgüte karşı duydukları bağlılığı ve yöneticilerine duymuş oldukları güveni de etkilemektedir (İşcan ve Sayın, 2010).
2. İŞ TATMİNİ KAVRAMI
2.1. İş Tatminin Tanımı
Bireyler yaşamlarına ait zamanın büyük bir kısmını iş yerlerinde harcamaktadırlar. Bu açından bireyin işten istediği düzeyde tatmin olabilmesi bireyin iş yaşantısını oldukça etkileyecektir. Bireyin çalıştığı işten memnun olması bireyin hayat düzeyine yansıyarak bireyin daha pozitif olabilmesine etki edecektir. Bu açıdan İş tatmin hem iş hayatını hem de normal hayatı olumlu bir şekilde etkileyecektir (Yürür, 2008). İşle alakalı yapılan araştırmalar ile endüstriyel psikoloji alanın yapılan araştırmalar kapsamında en çok üzerinde durulan konulardan bir tanesi İş tatmindir. İş tatmin üzerinde etkili olan unsurların tespit edilmesi çalışanların sağlığı açısından oldukça önemlidir. Ayrıca firma verimliliğinin arttırılması açısından İş tatmin oldukça önemlidir.
İstenilen bir amaca çalışılarak ulaşılması durumunda sağlanan doygunluk hissine tatmin adı verilmektedir. İhtiyaçların sağlanması durumunda ortaya çıkan sevinç durumu da tatmin olarak açıklanmaktadır (İşcan ve Sayın, 2010).
İş tatminin tanımı ise; kişilerin iş hayatındaki koşullara uyabilmesi ile söz konusu adaptasyonla beraber ortaya çıkan mutluluk olgusu ile kişin yapmayı sürdürdüğü işe yönelik olarak sergilediği davranış biçimi olarak ele alınmaktadır. 1920’li yıllarda ortaya çıkan İş tatmin kavramı 1930’lu ve 1940’lu yıllarda gelişim göstermeye başlamış ve üzerinde araştırma yapılmaya başlamıştır. Söz konusu dönemlerden itibaren bu konuyla alakalı çeşitli çalışmalar yapılmıştır (Yürür, 2008).
Söz konusu bu araştırmalar bünyesinde İş tatmin, motivasyon, işle özdeşleşme, moral benzeri olgularla alakalı yapılan bir çok tanım kapsamında açıklanmaya çalışılmıştır. Bireyler sahip oldukları yetenekleri sergilemek ile söz konusu bu yetenekleri işlerinin bir parçası haline getirmek isterler. Söz konusu yeteneklerin işlerinin bir parçası haline getirmek istediklerinde bireylerin karşılaştıkları olumsuz durumlar bireylerde İş tatminsizliğe sebebiyet verebilecektir. Bunun dışında çalışanlarda ruhsal rahatsızlıklara da neden olabilmektedir. İş tatmin sağlayamayan çalışanlar ruhsal olarak olgunlaşmakta sorunlar yaşamakta ve bu bireyler umutsuzluğa gömülebilmektedirler. İş tatmin çalışanların motivasyonunu artırırken, tatminsizlik durumu motivasyonu azaltarak verimsizliğe neden olmaktadır.
İş tatmin yaşamayan çalışanları etkinliğinin düşmesinin yanında ilerleyen dönemlerde bu çalışanlar işten ayrılabilmektedirler. Mesleğinden hoşnut olan bireyler yalnızca çalışma hayatlarında değil aynı zamanda normal yaşantılarında da mutlu olmaktadırlar. Bireylerin İş tatminsizlik yaşamaları yalnızca kendileriyle alakalı sorunlar oluşmasına neden olmayacaktır. Kurumsal açıdan zararların oluşması mümkün olmaktadır. İş olarak tatminsiz bireyler işe geç kalma, devamsızlıkta bulunma, işleri erteleme gibi olumsuz nitelikleri sergileyerek işe zarar vermeye başlayacaktır.
2.2. İş Tatminin Önemi
İş tatminin önemi çoğunlukla üç unsur açısından ele alınmaktadır. Bu üç unsurun aşağıdaki gibi özetlenmesi mümkündür (Yürür, 2008):
Kişisel Açıdan Önemi: Bireylerin hoşnutlukları İş tatmin açısından oldukça önemlidir. Bireyin tatminsiz olması bireyin mesleğine yabancılaşmasına neden olmakta ve bireyin işine olan ilgisinin kaybolmasına neden olmaktadır.
Kurum Açısından Önemi: Kurumlar eğer çalışanların gereksinimleri sağlayabiliyorlarsa yeni çalışanları oldukça kolay bulacaklardır. Bu bakımdan İş tatminin sağlandığı kurumlar bünyesinde çalışanlar kalmayı sürdürmek isteyeceklerdir. Ancak İş tatminin olmadığı kurumlarda çalışanlar çalışmayı sürdürmek istemeyecektir. Ayrıca İş tatminin sağlanmadığı kurumlar çalışan bulmakta güçlük çekeceklerdir.
Yönetici Açısından Önemi: Yöneticileri en önemli amacı çalıştıkları kurumun hedeflerine uygun hareket etmesi ve bu açıdan hedeflerine varabilmesidir. Ancak söz konusu bu durumun gerçekleşebilmesi için yöneticilerin sorumluluğundaki çalışanların İş olarak tatmin olmaları gerekmektedir. İş olarak tatmin olmayan çalışanlarla istenilen hedeflere varılması mümkün değildir.
3. Örgütsel Bağlılık Kavramı
3.1. Örgütsel Bağlılık Tanımı
Bağlılık olgusunu bir kavram ve anlayış şekli olarak anlamı, toplum duygusunun mevcut olduğu yerlerde mevcut olup, toplumsal içgüdünün duygusal bir anlatım şeklidir. Sadık olma durumu, kölenin efendisine, memurun görevine, askerin vatanına olan bağlılığıdır. Yani sadakat etmektir. Bağlılık en geniş anlamıyla, en yüksek seviyede bir duygudur. Bir düşünceye, bir inanca, bir kişiye, bir nesneye, bir kuruma ya da kendimizden daha üstün gördüğümüz herhangi bir şeye karşı gösterilen bağlılık; yerine getirilmesi zaruri bir yükümlülüğü ifade eder (Erdem, 2007).
1970 senesinden sonra çalışanların iş ile alakalı tutumlarından bir tanesi olan örgütsel bağlılık olgusunun tanımı üzerinde genel bir tanımlama yapılamamaktadır. Bu durum en önemli sebebi, psikoloji, sosyoloji, örgütsel davranış ve sosyal psikoloji gibi değişik disiplinlerden bir araya gelen fikirlerin ilgili hususa kendi ilgi alanları temeline dayandırmalarıdır. Bu sebeple örgütsel bağlılık literatürü tarandığında birbirinden değişik pek çok tanım görmek olasıdır (Yazıcıoğlu ve Topaloğlu, 2009).
Çalışanın örgüt lehine çok fazla gayret göstermesi, örgütsel bağlılığın ikinci bir göstergesidir. Bu gayret istenilen ve biçimsel kriterlerin üzerinde olmalıdır. Örgütün başarılı olabilmesi için normalin üstünde gösterilen gayret ancak çalışanın örgüte olan bağlılığı ile açıklanabilir. Örgütsel bağlılık, örgüt için hissedilen psikolojik ilgiyi, çalışanların örgütsel amaçlar doğrultusunda gerçekleştirecekleri faaliyetler için yapılan normatif baskıların tamamını, çalışanı örgütte kalmaya ikna eden psikolojik anlamı kapsamaktadır.
3.2. Örgütsel Bağlılık Önemi
Örgütsel bağlılık şirket politikalarının belirlenmesi açısından önemlidir. Örgütsel bağlılığın önemli faktörlerinden şirket politikaları ve liderlik kavramları, bugünün iş dünyasındaki yeri önemlidir. Liderin izleyicileri ile arasındaki statü farkını en aza çekmede gösterdikleri başarı; takım oluşumu ve bu takımın etkin bir biçimde çalışmasındaki önemli faktörlerdendir. Takımın parçası olan kişilerle kesin kararlara ulaşabilen, üst yönetimle çalışabilen ve gereksinim olduğunda takıma yol gösteren kişi olarak lider algılanmalıdır. Bir takım liderinden, takımın başarılarına katkı sağlayacak bir anlayışta olması ve kabullenilmiş prensipler geliştirilmesine fayda sağlayacak kişi olması beklenir. Yöneticiler, örgütün kültürel değerlerine ve normlarına özen gösteriyorsa, bu örgütlerin yenilikçi düşünce anlayışı ile verimliliği gelişim gösterecektir (Erdem, 2007).
İş görenin örgüte olan sadakati örgütsel bağlılığın özetidir. Yaş, cinsiyet, eğitim gibi kişisel değişkenler ve iş tasarımı, kariyer, iş tatmini, takım çalışması, çalışma ortamındaki yöneticinin liderlik özellikleri vb. örgütsel değişkenler, örgütsel bağlılık kavramında önemli bir yerdedir. Aynı zamanda pozitif örgüt iklimi ile örgütsel yapı, iş güvenliği, alınan kararlara eşlik edebilme fırsatları, iş ortamındaki gerekli sorumluluk ve ayrıcalığa sahip olabilme çalışanın örgüte olan bağlılığı üzerinde etkin araçlardır. Bireyin kendisini örgütün bir parçası olabilmek için gayret göstermesi, örgütün amaç ve değerlerini benlenmesi ve kuvvetli bir grup bağının olduğunu hissetmesi örgütsel bağlılığının açıklaması olarak söylenebilir (Özkaya vd., 2006).
4. Örgütsel Adalet, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi
Genel itibariyle kamusal ya da özel olarak faaliyet gösteren tüm örgütlerde mevcut olan insan kaynağı, örgütsel başarıda önemli bir rol oynamaktadır. Yeterli bilgi düzeyine ve donanıma sahip olan örgütler, arz etmekte yükümlü oldukları ve amaçları doğrultusunda gereği olan hizmetlerin arz edilmesinde önemli bir üstünlük durumuna sahip olmaktadırlar. Örgütlerin bu avantajlı durumda devamlılık sağlayabilmeleri; nitelikli ve iyi olarak yetişmiş çalışanların örgütte çalışmaya devam etmesi, çalışanların bağlılık duygularını canlı, güçlü tutmak ve memnuniyet derecelerini yüksek tutmak ile mümkündür.
Tüm bu durumların gerçekleştirilebilmesinde özellikle yöneticilerin çalışanlarına adaletli bir şekilde davranmasıyla birlikte çalışanların da adalet ve iş tatmini algılarının bu doğrultuda olmasıyla yakından ilişkili bir durum söz konusudur. Çalışanların örgütsel adalet algıları ve yapmış oldukları işten elde etmiş oldukları haz ve tatmin duygusu, iş ortamı ile ilgili mevcut olan yargıları, yöneticileri ve çalışanlar ile ilgili oluşturulan ilişkileri, örgütte ödüllendirme ve cezalandırma durumlarına ilişkin olarak hakkaniyet algıları, örgütsel davranışlarının şekillenmesini sağlamakta, hem iş tatminini hem çalışma performansını hem de örgüte olan bağlılık seviyesinin seyrini etkilemektedir (Yıldırım, 2007).
Tüm örgütlerde çalışanların iş hayatında mevcut olduğu düşünülen adalet olgusunu ne şekilde içselleştirdikleri, yapılan iş neticesinde ulaşılan tatmin düzeyinin çalışma performansı sonuçlarını negatif veya pozitif yönde etkileyeceği, örgütler adına sıkça araştırma konusu olmuş önemli bir konudur. Örgütsel adalet ve iş tatmini örgüt çalışanları tarafından da en önem verilen hususlardan biri olmaktadır ki çalışanların yöneticilerinin örgütsel adalet ile ilgili var olan tutumlarını devam ettirmeleri ve bir buna ilişkin bir algıya sahip olmaları, çalışanların tatmin ve üyesi olunan örgüte bağlılık seviyelerini doğrudan etkilemektedir.
Örgütsel bağlılığa etki eden en temel unsurların örgütsel adalet ve iş tatmini algılamaları olduğu söylenebilir. Örgüt çalışanlarının adalet ve tatmin algılamaları olumlu yönde bir şekildeyse hem motivasyon ve performans hem de örgüte olan bağlılık duyguları olumlu yönde değişmektedir. Negatif yönde bir algılama durumu mevcutsa bağlılık seviyesinin mevcut seyrini tersi duruma itebilir ve bu olumsuz algının bir yansıması olarak negatif yöndeki tutumların benimsenmesine sebebiyet verebilir (Yürür, 2008; Yazıcıoğlu ve Topaloğlu, 2009; İşcan ve Sayın, 2010). Örgütsel adaletsizliği algılayan çalışan örgütsel bağlılığı ve iş tatmin seviyesi düşüş gösterecektir. Çalışanların ile olan istek ve motivasyonları olumsuz yönde etkilenirken, iş performansları düşüş gösterecektir. Düşen performansla beraber işe yönelik istek ve motivasyon düzeyinin düşmesi belli bir zamandan sonra çalışanların farklı örgütlere yönelmesi neticesine sebep olabilecektir.
SONUÇ
İş tatmini ve örgütsel bağlılık kavramları yakın ilişkilidir. Kişinin çalışma performansını olumlu ya da olumsuz yönde etkileyebilmektedirler. Kişiden kişiye, iş tatminine ya da tatminsizliğine sebep olan unsurlar değişiklik göstermektedirler. Her kişi aynı unsurdan diğerlerinin etkilendiği kadar etkilenmeyebilir. Bu sebeple tatmin ya da tatminsizlik örgüt içerisinde yer alan kişisel değişikliklerden kaynaklanmaktadır. Örgütün başarılı olabilmesi için normalin üstünde gösterilen gayret ancak çalışanın örgüte olan bağlılığı ile açıklanabilir. Bununla beraber ancak örgütsel adaletin sağlandığı örgütlerde iş tatmini ve örgütsel bağlılık algısı yüksek olmaktadır.
KAYNAKÇA
Erdem, R. (2007). Örgüt kültürü tipleri ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki: Elazığ il merkezindeki hastaneler üzerinde bir çalışma. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 2(2), 63-79.
İşcan, Ö. F., ve Sayın, U. (2010). Örgütsel Adalet, İş Tatmini Ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişki. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 24(4): 195-216.
Özkaya, M. O., Kocakoç, İ. D., ve Karaa, E. (2006). Yöneticilerin örgütsel bağlılıkları ve demografik özellikleri arasındaki ilişkileri incelemeye yönelik bir alan çalışması. Yönetim ve Ekonomi: Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13(2), 77-96.
Polat, S. and Celep, C. (2008) "Ortaöğretim öğretmenlerinin örgütsel adalet, örgütsel güven, örgütsel vatandaşlık davranışlarına ilişkin algıları." Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi Dergisi 14.2: 307-331.
Yazıcıoğlu, İ. and Topaloğlu, I. G. (2009) "Örgütsel adalet ve bağlılık ilişkisi: Konaklama işletmelerinde bir uygulama." İşletme Araştırmaları Dergisi 1.1: 3-16.
Yıldırım, F. (2007). İş doyumu ile örgütsel adalet ilişkisi. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 62(01), 253-278.
Yürür, Ö. G. D. S. (2008). Örgütsel adalet ile iş tatmini ve çalışanların bireysel özellikleri arasındaki ilişkilerin analizine yönelik bir araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13(2):295-312.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder